La méthode OKR (Objective / Key Result), que vous pouvez découvrir en cliquant ici si elle ne vous est pas familière, est aujourd’hui plébiscitée par les managers.
Cependant, le secret lorsqu’on fixe des objectifs OKR, c’est de ne pas en faire trop !
Pourquoi faut-il fixer moins d’objectifs OKR ?
Travailler sur une période trop longue est difficile pour beaucoup de collaborateurs.
Formaliser une feuille de route sur un horizon Court, Moyen et Long terme est bien plus rassurant et permet de clarifier les priorités avec son équipe.
Il y a 3 comportements qui nuisent à la réalisation des objectifs :
- Fixer tout en bloc sur une année
- Donner trop de détails au risque de tomber dans le micro-management
- Tomber dans le syndrome de la dilution
Quand trop d’objectifs OKR sont donnés, après quelques mois, cela peut générer un sentiment de frustration voire d’incompréhension et le travail devient moins satisfaisant pour les dirigeants, les managers et leurs équipes.
Il est parfois utile de se focaliser davantage sur le trimestre prochain grâce à la démarche FEST :
Focus : concentrez vos efforts sur ce que vous pouvez atteindre
Engageant : validé ensemble
Simple : compris par tous
Timé : borné dans le temps
Voici 3 conseils aux managers pour fixer des objectifs OKR motivants et engageants
1. Focalisez sur ce qui crée de la valeur (Fixez moins d’objectifs OKR)
Le travers du manager est souvent de fixer trop d’objectifs.
Au début cela ne gêne personne mais avec le temps qui passe, avoir des dizaines d’objectifs génère de la frustration voire du désengagement. Le collaborateur est démotivé et les résultats sont dilués.
2. Déterminez la cadence en équipe.
Monter l’Everest ne doit pas se juger mètre par mètre et à contrario cela ne doit pas se juger à l’arrivée au sommet non plus.
Il faut trouver la bonne cadence, celle qui embarque vos collaborateurs et qui permet à chacun de juger des avancées concrètes.
Chaque manager pourra selon la cadence et les cycles correspondant à son activité, positionner des objectifs sur la bonne période, avec un horizon ni trop court, ni trop long.
Comme dans un orchestre, c’est le tempo qui permet à chaque musicien de se raccrocher à la partition.
Validez avec vos équipiers le timing de chaque chantier et respectez l’horizon de temps.
Plutôt que de déterminer une mesure arbitraire, incitez vos collaborateurs à travailler sur une notion de « Milestone ». Une question simple permettant d’y arriver étant de travailler sur le « What ».
Ex : à votre avis pour cette action, quel succès pourrons-nous mesurer en Avril ? ou « à votre avis pour réussir cet objectif, quelles sont les étapes et les résultats à obtenir pour y arriver ? »
3. Restez focus sur une période fixe et agile sur une période libre
Fixer ou proposer à un collaborateur de se fixer ses OKR sur une période courte (Objectifs et Key Results) lui permet de savoir sur quoi il doit concentrer ses efforts. Selon l’entreprise et les spécificités métier cette période peut être de 3 mois voire moins.
Trop d’objectifs et trop de détails génèrent distraction et dilution dans l’engagement. Pour éviter de tomber dans trop de détails et trop d’exécution diluée, il est utile de mettre en place un management visuel partagé.
Un simple tableau blanc avec dans les lignes, les actions et dans les colonnes les dates d’arrivée rend le travail d’équipe transparent et donne de l’information sans avoir à courir après.
Incitez vos collaborateurs à se focaliser sur un nombre limité d’objectifs mais qu’ils réussiront à atteindre.
