C’est la rentrée, l’occasion pour chaque manager de faire le point sur ses objectifs et ceux de ses collaborateurs. Dans ce contexte, la confiance est un élément qui apparaît souvent dans les relations managériales. Qu’est-ce que le management par la confiance ? Faut-il décréter ou bâtir la confiance ? Comment la développer, l’entretenir ?
Adapter ses pratiques managériales
La pandémie actuelle et les confinements successifs nous ont souvent plongés dans une cécité managériale, nouvelle pour beaucoup de managers. Le travail à distance a pu générer une certaine forme de peur du vide, de jugement hâtif sur la qualité du travail accompli à distance comparé au présentiel.
Les méthodes et les outils managériaux ne suivent pas et peuvent parfois mettre à mal des relations de confiance établies. Car décréter ou construire la confiance nécessite avant tout d’adopter les bons outils et les bonnes méthodes, notamment lorsque le manager doit définir les objectifs de ses collaborateurs. Avec VISULT, nous avons imaginé un modèle basé sur le principe du management par objectifs (OGSM ou OKR), nous l’avons digitalisé et rendu visuel pour plus d’interactivité.
Comme Simon Sinek et bien d’autres spécialistes, nous commençons par le Why afin de s’assurer que l’objectif est compris. Vient ensuite le What pour clarifier le sujet puis nous laissons le collaborateur déterminer le How.
En fonctionnant ainsi le manager redonne plus de responsabilité à ses collaborateurs et inverse la tendance qui consiste à aller chercher l’information plutôt que la recevoir.
Envoyer un message de confiance à un collaborateur c’est :
- Plus d’engagement
- Plus de collaboration
- Plus de leadership
- Moins de micro-management
Fixer des objectifs clairs pour donner confiance
Alors comment structurer les attentes de ses collaborateurs en intégrant la confiance : prenez la démarche de Sinek et son Golden circle et adaptez-le au management avec vos équipe.
Définissez le Why : Tout le monde a besoin de trouver et comprendre le sens de son action. Le Why doit être clair et doit expliquer clairement la raison d’être et le projet de l’équipe
What : savoir préciser clairement un attendu sans pour autant chercher à expliquer comment faire
How : selon le niveau de délégation il peut être utile de demander au collaborateur comment il compte s’y prendre et d’identifier les points d’étapes ou d’apprentissage. Et pour des collaborateurs plus experts les laisser s’exprimer sur la manière d’atteindre le What.
