Les objectifs sont indispensables et indissociables de la performance, qu’elle soit individuelle ou collective. C’est pourquoi il est particulièrement important de les définir, les suivre et mesurer leur état d’avancement. Du fichier Excel à la « to do » liste, en passant les nombreuses solutions qui existent sur le marché, on entend beaucoup parler de la démarche OKR, mais d’où vient cette méthode, quelle est son origine et que signifie-t-elle ?
OKR : Définition
OKR est l’acronyme anglais de « Objective and Key Results » que l’on peut traduire par « Objectifs et Résultats-Clés ». C’est un système de fixation d’objectifs permettant d’assurer un parfait alignement avec l’ambition de l’entreprise. Il s’agit d’une approche simple qui crée de l’engagement autour d’objectifs mesurables et ambitieux.
Développée dans les années 70 par Andy Grove et améliorée au fil de l’eau, la démarche OKR est désormais utilisée par tout type d’entreprise comme Google, Microsoft et bien d’autres. Le concept original d’OKR provient d’Intel et s’est répandu rapidement dans d’autres entreprises de la Silicon Valley.
Les organisations deviennent de plus en plus grandes et complexes. Les plans stratégiques et les objectifs de l’entreprise sont souvent vus comme abstraits et ne font plus de sens pour les collaborateurs, pouvant même les décourager et augmenter le désengagement des équipes.
OKR vise précisément à définir la façon d’atteindre les objectifs au moyen d’actions concrètes, spécifiques et mesurables.
Les OKR existent pour créer l’alignement et définir la cadence de l’organisation. L’objectif est de s’assurer que tout le monde va dans la même direction, avec des priorités claires et dans un rythme constant.
Quelle différence entre la démarche OKR et les autres méthodes de management par objectifs ?
La grande différence avec les méthodes de planification traditionnelles ? Les OKR sont fréquemment fixés, suivis et réévalués – généralement tous les trimestres. Les OKR sont un processus simple et rapide qui fait appel au point de vue et à la créativité de chaque équipe.
La différence se retrouve majoritairement sur deux éléments :
- La structure de l’objectif et son alignement
- La gouvernance de pilotage
Bon nombre d’entreprises mettent en place des systèmes de management par objectifs cascadés et cela pénalise voire annihile le principe positif de la méthode. Les objectifs deviennent une lourde charge de travail pour les managers et sont finalement décorrélés du réel.
